TRF- ASEAN Public Forum ครั้งที่ 1
“การบริหารจัดการแรงงานข้ามชาติในบริบทอาเซียน”
วันที่ 10 กรกฎาคม 2557 เวลา 8.30-16.30 น.
สถานที่ ห้องกมลทิพย์ โรงแรมเดอะสุโกศล กรุงเทพฯ
โครงการจับตาอาเซียน (ASEAN Watch) ร่วมกับ สำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.) ได้จัดงานสัมมนาสาธารณะ TRF- ASEAN Public Forum ครั้งที่ 1 “การบริหารจัดการแรงงานข้ามชาติในบริบทอาเซียน” ขึ้นเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2557 ณ โรงแรมเดอะ สุโกศล
ปาฐกถา
งานสัมมนาดังกล่าว ได้รับเกียรติจาก หม่อมหลวงปุณฑริก สมิติ รองปลัดกระทรวงแรงงาน มากล่าวปาฐกถาพิเศษหัวข้อ “การบริหารจัดการแรงงานข้ามชาติ: โอกาสและความท้าทาย” โดยกล่าวถึงสถานการณ์การเคลื่อนย้ายแรงงานในอาเซียนในปัจจุบันว่า มีการเคลื่อนย้ายสองรูปแบบ คือ ประเทศผู้นำเข้าแรงงานที่ต้องพึ่งพาแรงงานต่างด้าวเนื่องจากขาดแคลนแรงงานและมีปัจจัยดึงดูดการเคลื่อนย้าย และประเทศผู้ส่งออกแรงงาน ซึ่งมีนโยบายส่งออกแรงงานอย่างชัดเจนเพื่อแก้ปัญหาการว่างงานในประเทศ
ปัจจุบัน ไทยในฐานะประเทศผู้นำเข้าแรงงาน มีการทำบันทึกข้อตกลงความร่วมมือกับประเทศเพื่อนบ้าน คือ ลาว เมียนมาร์ และกัมพูชา ในการนำเข้าแรงงานให้ถูกต้องตามกฎหมายสากล เน้นหลักสิทธิมนุษยชนและมนุษยธรรม ขณะเดียวกัน ไทยยังได้ลงนามในปฏิญญาว่าด้วยการคุ้มครองและส่งเสริมสิทธิของแรงงานข้ามชาติเมื่อปี 2551 ซึ่งเน้นการส่งเสริมสิทธิตามกฎหมายของแรงงานข้ามชาติ ความรับผิดชอบของประเทศผู้รับและผู้ส่ง ไทยจึงมีหน้าที่ความรับผิดชอบทั้งสองส่วน และมีการแต่งตั้งคณะกรรมการเพื่อร่างตราสารว่าด้วยการส่งเสริมและคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติแต่ยังไม่ได้ข้อสรุปที่ชัดเจน เนื่องจากประเทศผู้ส่งต้องการการคุ้มครองและผลประโยชน์อย่างเต็มที่ ขณะที่ประเทศผู้รับต้องการให้ยึดตามกฎหมาย คาดว่าจะเสร็จสิ้นภายในปี 2557
ประชาคมอาเซียนในปี 2558 จะส่งให้เกิดการเคลื่อนย้ายแรงงานที่มีทักษะฝีมืออย่างเสรี โดยอาจแบ่งได้เป็นสองประเภท คือ การเคลื่อนย้ายบุคคลธรรมดาภายใต้การค้าบริการ รวมทั้งการเคลื่อนย้ายตามธรรมชาติของกาค้า/การลงทุน และการเคลื่อนย้ายแรงงานวิชาชีพตามข้อตกลงยอมรับร่วมกันด้านคุณสมบัติในสาขาวิชาชีพหลัก 8 สาขา ได้แก่ วิศวกรรม นักบัญชี แพทย์ ทันตแพทย์ พยาบาล นักสำรวจ สถาปัตยกรรม การบริการและการท่องเที่ยว โดยต้องมีการยอมรับร่วมกันเรื่องคุณสมบัติที่เป็นเงื่อนไขการไดรับอนุญาตให้ประกอบวิชาชีพ ทั้งนี้นักวิชาชีพในอาเซียนประเทศหนึ่งสามารถจดทะเบียนเพื่อประกอบวิชาชีพในประเทศอาเซียนอื่น ๆ ได้ แต่ยังต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในประเทศนั้น ๆ ในการอนุญาตประกอบวิชาชีพสาขานั้น ๆ ด้วย
อย่างไรก็ตาม หลังจากมีคำสั่ง คสช. ทำให้เกิดการไหลออกของแรงงานข้ามชาตินับแสนคน กระทรวงแรงงานในฐานะผู้ประสานงานหลัก จึงต้องจัดตั้งศูนย์ประสานงานรับแรงงานกัมพูชากลับเข้ามาทำงานตามเดิมตามชายแดนไทย โดยเน้นย้ำให้เคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ตามหลักสากล ซึ่งขณะนี้มีตัวเลขแรงงานที่กลับเข้ามาประมาณ 1.2 หมื่นคน รวมถึงจัดตั้งศูนย์เบ็ดเสร็จที่สมุทรสาคร โดยนำกระบวนการพิสูจน์สัญชาติมารวมอยู่ในที่เดียวกันเพื่ออำนวยความสะดวกแก่แรงงานข้ามชาติ นอกจากนี้ ยังเปิดศูนย์เพิ่มเติมอีก 7 แห่งที่สมุทรปราการ ชลบุรี ระยอง ตราด อยุธยา ฉะเชิงเทรา สุราษฎร์ธานี และสงขลา
ปัจจุบัน กระทรวงแรงงานได้เดินหน้าแก้ไขปัญหาแรงงานทั้งขาเข้าและขาออกให้เป็นการดำเนินงานระหว่างรัฐบาลต่อรัฐบาล เพื่อแก้ปัญหาการหลอกลวงแรงงานผิดกฎหมาย และคุ้มครองดูแลตามหลักกฎหมายสากล รวมทั้งยังทำงานร่วมกับองค์กรแรงงานระหว่างประเทศเพื่อจัดทำแนวปฏิบัติที่ดีด้านแรงงาน โดยให้นายจ้างประกาศว่าไม่ใช้แรงงานเด็กหรือแรงงานบังคับ มีสวัสดิการต่าง ๆ เปิดโอกาสให้มีการรวมตัวและเจรจาต่อรอง ในภาพรวม นโยบายของทุกรัฐบาลและกระทรวงแรงงานมองเห็นความสำคัญของแรงงานข้ามชาติที่มีผลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศและความสัมพันธ์อันดีระหว่างประเทศด้วย
Session เช้า 1: การคาดการณ์ผลกระทบแรงงานข้ามชาติในระดับมหภาค
การสัมมนาช่วงแรกในหัวข้อ “การคาดการณ์ผลกระทบแรงงานข้ามชาติในระดับมหภาค” เริ่มต้นจาก อ.ดร.อนุพล อริยสัจจากร นำเสนอผลการวิจัยในหัวข้อเรื่อง “การศึกษาผลกระทบจากการเคลื่อนย้ายแรงงานมีฝีมือระหว่างประเทศจากการรวมกลุ่มทางเศรษฐกิจ AEC” มีเป้าหมายหลักในการวิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นกับระบบเศรษฐกิจไทยจากการเคลื่อนย้ายระหว่างประเทศแรงงานในกรณีศึกษาคือการรวมกลุ่มเศรษฐกิจ AEC ซึ่งข้อตกลงหนึ่งของการรวมกลุ่ม AEC ได้มีการระบุในข้อตกลงที่เอื้อให้เกิดการเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือ 8 วิชาชีพภายในกลุ่ม AEC ได้อย่างเสรี
ดร.อนุพลได้ชี้ให้เห็นสถานการณ์แรงงานในอาเซียนจากข้อมูลของธนาคารโลก ซึ่งโดยเปรียบเทียบระหว่างปี 2554 และ 2555 โดยอินโดนีเซียมีปริมาณแรงงานมากสุดในขณะที่ไทยอยู่อันดับ 4 ในอาเซียน ในส่วนของการเคลื่อนย้ายแรงงานสุทธิในอาเซียนจะพบว่า ในประเทศมาเลเซีย สิงคโปร์และไทยมีแรงงานเคลื่อนย้ายเข้ามามากกว่าไหลออกไปในส่วนประเทศอื่นแรงงานจะไหลออกไปทำงานต่างประเทศ ซึ่งสอดคล้องกับอัตราค่าจ้างแรงงานในประเทศที่แรงงานข้ามชาติไหลเข้ามามากจะมีอัตราค่าจ้างแรงงานสูง
ส่วนสถานการณ์แรงงานในประเทศไทยจะพบว่า เมื่อพิจารณาจากจำนวนประชาชนมีการขยายตัวค่อนข้างช้า ในขณะที่การขยายตัวของกำลังแรงงานก็มีการขยายตัวช้าเช่นกัน มีการจ้างงานเกือบเต็มที่และมีอัตราการว่างงานต่ำ ทางด้านการคาดประมาณความต้องการแรงงานของไทยของสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย พบว่า มีความต้องการเพิ่มสูงขึ้นทุกปี โดยความต้องการประมาณ 1.28 ล้านคนแต่มีผู้เข้าสู่แรงงานแค่ 0.4 ล้านคน ทำให้ต้องมีมาตรการรองรับซึ่งนโยบายการนำเข้าแรงงานจึงเป็นมาตรการหนึ่งที่ช่วยให้เศรษฐกิจของไทยสามารถเติบโตได้ต่อไป ในขณะที่จำนวนประชากรจากต่างประเทศที่ย้ายถิ่นเข้ามาทำงานในประเทศไทยมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นทุกปี ดังนั้นเมื่อมีการเปิด AEC แล้วจึงน่าจะมีผลกระทบที่กว้างขึ้น ส่วนการย้ายไปทำงานต่างประเทศของแรงงานไทยมีแนวโน้มต่ำลงเพราะมีความต้องการแรงงานในประเทศสูง
สำหรับกรอบข้อตกลงเคลื่อนย้ายแรงงานเสรีในอาเซียนมีแนวคิดให้แรงงานวิชาชีพตามข้อตกลงสามารถขึ้นทะเบียนวิชาชีพนั้นของอาเซียนแล้วก็สามารถทำงานในประเทศในอาเซียนได้ อย่างไรก็ตามก็ยังมีข้อจำกัดในการปฏิบัติเพราะมีกฎระเบียบแต่ละประเทศไม่เหมือนกัน ทางด้านทิศทางการเคลื่อนย้ายแรงงานจะเคลื่อนย้ายจากประเทศที่มีวัตถุดิบและแรงงานซึ่งมีแรงงานไร้ฝีมือมาสู่ประเทศที่มีฐานการผลิตและเคลื่อนย้ายไปประเทศที่มีภาคบริการซึ่งต้องการแรงงานฝีมือ
จากการวิเคราะห์ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเคลื่อนย้ายแรงงานมีทั้งเชิงบวก เช่น การส่งเสริมความร่วมมือด้านแรงงาน มีโอกาสคัดเลือกแรงงานคุณภาพ ส่วนในเชิงลบ เช่น การสูญเสียแรงงานคุณภาพให้ประเทศที่จ่ายค่าตอบแทนสูงกว่าหรือภาวะสมองไหล อย่างไรก็ตาม การเคลื่อนย้ายแรงงานเสรีในช่วงแรกๆ ยังคงต้องเผชิญปัญหาและอุปสรรคอีกมาก ส่วนประเทศไทยเองก็มีจุดแข็งในกลุ่มวิชาชีพแพทย์ พยาบาล วิศวกรและกลุ่มวิชาชีพการท่องเที่ยว โดยมีการเสนอแนะมาตรการรองรับคือ 1) การปรับตัวให้เข้าได้กับมาตรฐานสากล 2) การส่งเสริมสนับสนุนสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรวิชาชีพ 3) เพิ่มการผลิตและพัฒนาบุคลากร 4) เพิ่มมาตรการจูงใจ ยกระดับรายได้และสวัสดิการ
โดยวิธีการศึกษาให้แบบจำลองเศรษฐศาสตร์ที่เรียกว่า แบบจำลองดุลยภาพทั่วไป โดยมีสถานการณ์จำลอง 2 กรณีคือ 1) การอนุญาตให้แรงงานมีฝีมือเคลื่อนย้ายได้เพียงอย่างเดียวและ 2) อนุญาตให้แรงงานทั้งมีฝีมือและไร้ฝีมือเคลื่อนย้ายได้ จะพบว่า แรงงานมีฝีมือจะเคลื่อนย้ายจากประเทศที่ค่าจ้างต่ำไปประเทศค่าจ้างสูง ทำให้ GDP เพิ่มสูงขึ้นด้วย ส่วนประเทศที่แรงงานย้ายออกจะเกิดผลลบต่อ GDP จากการวิเคราะห์การเคลื่อนย้ายแรงงานจะมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงในภาคบริการมากสุดรองลงมาเป็นภาคเกษตรกรรมและอุตสาหกรรมตามลำดับ สำหรับการเคลื่อนย้ายแรงงานในสถานการณ์ที่ 2 จะมีความรุนแรงในการเปลี่ยนแปลงที่มากกว่าสถานการณ์ที่ 1 โดยเฉพาะด้าน GDP และในอนาคตการเคลื่อนย้ายแรงงานไม่ได้จำกัดเพียงแรงงานฝีมือวิชาชีพจะมีผลกระทบโดยเปรียบเทียบมากกว่า
เมื่อสรุปผลการศึกษาจะพบว่า แรงงานไทยมีความสามารถทัดเทียมกับชาติอื่นๆ ในอาเซียน ดังนั้นการให้แรงงานเคลื่อนย้ายจึงเป็นโอกาสของแรงงานไทย ผลประโยชน์จะเกิดขึ้นกับทุกประเทศแต่ประเทศที่ได้รับผลประโยชน์มากที่สุดได้แก่ประเทศพัฒนาแล้ว ในขณะที่ภาคการผลิตที่ใช้แรงงานเป็นปัจจัยหลักจะมีผลกระทบมาก สำหรับประเทศไทยจะได้รับผลกระทบมากในกรณีการเคลื่อนย้ายแรงงานไร้ฝีมือ นอกจากนี้ ดร.อนุพลได้เสนอแนะเชิงนโยบายไม่ว่าจะเป็น การพัฒนาศักยภาพแรงงานไทย การรักษามาตรฐานวิชาชีพ ให้การสนับสนุนกลุ่มวิชาชีพ การสะสมทุนให้มากยิ่งขึ้นเพื่อกระจายตัวของผลประโยชน์ที่ได้รับอย่างเท่าเทียมมากยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม ควรจะมองข้อตกลงการเคลื่อนย้ายแรงงานฝีมือในแง่ของการสร้างแรงงานกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาฝีมือแรงงานไทยให้มีมาตรฐานสูง
จากนั้น ดร.ธนะพงษ์ โพธิปิติ ได้นำเสนอผลการวิจัยเรื่อง “ความต้องการแรงานต่างด้าวสำหรับสังคมสูงวัย” ดร.ธนะพงษ์ได้อธิบายให้เห็นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่จะมีประชากรมีการศึกษาสูงขึ้น แต่งงานช้า มีบุตรน้อยและอายุยืนยาวขึ้นเนื่องจากการสาธารณสุขดีขึ้น ทำให้มีสัดส่วนประชากรวัยทำงานมีน้อยลงซึ่งวิธีแก้ปัญหาคนวัยทำงานโดยตรงคือ การนำเข้าแรงงานต่างชาติ และในปัจจุบันประเทศไทยกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย โดยคำถามหลักของงานวิจัยคือ ศึกษาผลกระทบของภาวะสังคมสูงวัยต่อผลผลิต และศึกษาความต้องการและความสามารถของแรงงานต่างชาติในการแก้ปัญหาการลงลงของผลผลิต
ในงานวิจัยที่ผ่านมาพบว่า แรงงานข้ามชาติเพิ่มผลผลิตมวลรวมเพียงร้อยละ 0.25-1 ในแง่ผลต่อการเจริญเติบโตพบว่า แรงงานต่างชาติไม่ส่งผลต่อการเจริญเติบโตในระยะยาว ในส่วนผลกระทบต่อค่าจ้างและอัตราว่างงานมีผลกระทบเล็กน้อยเท่านั้น อย่างไรก็ตามแรงงานต่างชาติที่เข้ามาจะส่งผลบวกที่เป็นรายรับของรัฐบาลเล็กน้อย การศึกษาแรงงานต่างชาติเพื่อแก้ปัญหาสังคมสูงวัยในกรณีประเทศพัฒนาแล้วพบว่า แรงงานต่างชาติจะช่วยบรรเทาปัญหาที่เกิดขึ้นได้แต่ไม่สามารถแก้ปัญหาได้ทั้งหมด
สำหรับวิธีการศึกษาจะใช้สมการแบบจำลองการผลิต โดยมี 3 สถานการณ์ที่เป็นกรณีศึกษาคือ 1) คำนวณ GDP ของไทยในอนาคตภายใต้สถานการณ์ปกติ (ไม่มีการเพิ่มแรงงานต่างชาติและไม่มีภาวะสังคมสูงวัย) 2) คำนวณ GDP ของไทยในอนาคตภายใต้สถานการณ์สังคมสูงวัยแต่ไม่มีการเพิ่มแรงงานต่างชาติ 3) คำนวณ GDP ของไทยในอนาคตภายใต้สถานการณ์สังคมสูงวัยและมีการเพิ่มแรงงานข้ามชาติ เมื่อพิจารณาผลกระทบของภาวะสังคมสูงอายุต่อ GDP จะพบว่า เมื่อเปรียบเทียบ 2 สถานการณ์คือ สถานการณ์ปกติและสถานการณ์สังคมสูงวัย จะพบว่า การเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุทำให้ GDP ลดลง ในอีกประมาณ 20 ปี (2573) การเป็นสังคมผู้สูงอายุทำให้ GDP ลดลงร้อยละ 7 รายได้ต่อหัวลดลงร้อยละ 8 อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาการเพิ่มขึ้นของแรงงานต่างด้าวที่มีต่อผลผลิตในสังคมผู้สูงอายุ จะพบว่า การเข้ามาของแรงงานต่างชาติจะช่วยเพิ่มผลผลิต ซึ่งการเพิ่มแรงงานต่างชาติในอีก 20 ปีจะช่วยเพิ่ม GDP ร้อยละ 4.29 อย่างไรก็ตามมีผลต่อการลงลดของรายได้ต่อหัว เนื่องจากว่า รายได้ต่อหัวคือ GPD/ประชากร ในขณะที่แรงงานต่างชาติทำให้เพิ่มประชากรด้วย และแรงงานต่างชาติมีผลิตภาพต่ำกว่าประชากรไทย ดังนั้นแล้วในแง่ผลผลิต GDP โดยรวม แรงงานต่างชาติจะช่วยเพิ่มได้ร้อยละ 4 ในภาวะสังคมสูงอายุ ในขณะที่ผลผลิตต่อหัวไม่ได้ช่วยเพิ่มอะไร
จากผลการศึกษา ดร.ธนะพงษ์ได้คาดการณ์จำนวนแรงงานต่างชาติในปี 2573 อยู่ที่ 6.4 ล้านคน แต่ถ้าจะต้องการแรงงานต่างชาติเพื่อแก้ปัญหาการลดลงของ GDP รวมของประเทศจะต้องมีแรงงานต่างชาติทั้งหมด 9.14 ล้านคน
โดยสรุปแล้ว การเพิ่มแรงงานต่างชาติจะช่วยบรรเทาการลงลงของ GDP ของสังคมสูงวัยได้ระดับหนึ่งแต่ไม่สามารถแก้ปัญหาได้ทั้งหมด ในอีก 20 ปีข้างหน้า คาดการณ์ว่าจะมีแรงงานต่างชาติจำนวน 6.4 ล้านคน แต่ถ้าต้องการรักษาระดับ GDP คือ 9.1 ล้านคน อย่างไรก็ตามการเพิ่มขึ้นของแรงงานต่างชาติไม่สามารถแก้ปัญหาการลดลงของรายได้ต่อหัวอันเกิดจากภาวะสังคมสูงวัยได้
ต่อมา ศ.ดร.พิริยะ ผลพิรุฬห์ นำเสนอเรื่อง “แรงงานข้ามชาติและขีดความสามารถของเศรษฐกิจไทย” โดยเน้นให้เห็นว่า แรงงานข้ามชาติเป็นประเด็นหลักในไทยและไทยยังเป็นประเทศกำลังพัฒนาที่รับแรงงานข้ามชาติซึ่งค่อนข้างมีลักษณะเฉพาะ โดยประเทศไทยรับแรงงานข้ามชาติทั้งที่มีทักษะและไร้ทักษะ เมื่อพิจารณาจากรายอุตสาหกรรมจะพบว่า มีปัญหาขาดแคลนแรงงานทั้งสองทักษะแต่แรงงานไร้ทักษะจะขาดแคลนมากกว่า โดยบริษัทที่ขาดแคลนแรงงานได้หาแรงงานจากทั่วทุกภาคในประเทศ แต่บริษัทที่อยู่ในจังหวัดชายแดนมีสัดส่วนสูงมากที่จะหาแรงงานมาจากประเทศเพื่อนบ้าน สำหรับความยากง่ายในการจ้างแรงงานข้ามชาติไม่ต่างจากแรงงานไทยมากนัก
ดร.พิริยะชี้ให้เห็นถึงผลพวงของแรงงานข้ามชาติต่อเศรษฐกิจไทยในสองด้านคือ ในด้านที่เป็นบวกและด้านที่เป็นลบ ซึ่งด้านบวกมีดังนี้
1) ประโยชน์ในระดับมหภาค โดยมีตัวเลข GDP ที่แตกต่างกันอันเนื่องมาจากความแตกต่างของข้อมูลและวิธีการศึกษา 2) การพิจารณาประโยชน์แรงงานข้ามชาติในแต่ละภาคการผลิตโดยเพิ่มสัดส่วนแรงงานข้ามชาติร้อยละ 10 โดยประโยชน์ในแต่ละภาคเศรษฐกิจก็แตกต่างกันซึ่งขึ้นอยู่กับแต่ละภาคการผลิตนั้นๆ 3) ประโยชน์ในแง่การช่วยให้ประเทศไทยรักษาขีดความสามารถการแข่งขันในเรื่องของต้นทุน โดยจากการศึกษาพบว่า ถ้ามีการจ้างแรงงานข้ามชาติไร้ทักษะร้อยละ 10 จะสามารถประหยัดต้นทุนต่อเงินเดือนได้ประมาณ 5746 บาทต่อคนต่อปี และนอกจากนี้บริษัทอยากจะจ้างแรงงานข้ามชาติเพิ่มขึ้นอีกและอุตสาหกรรมแรงงานเข้มข้นยังสามารถรักษาระดับขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดโลกได้ 4) ประโยชน์ในการลดปัญหาการขาดแคลนแรงงาน จากการศึกษาพบว่า ถ้าบริษัทประสบการขาดแคลนแรงงานประมาณร้อยละ 10 บริษัทมีแนวโน้มจ้างแรงงานข้ามชาติเพิ่มขึ้นร้อยละ 0.8-0.9 และถ้าขาดแคลนแรงงานทักษะร้อยละ 10 ก็มีความต้องการแรงงานข้ามชาติเพิ่มร้อยละ 0.7-0.8
5) ประโยชน์ในการช่วยกระตุ้นระดับการจ้างงานให้เร็วขึ้น โดยการศึกษาพบว่า ถ้าบริษัทประสบความล่าช้าในการผลิต 10 วัน ก็มีความน่าจะเป็นในการจ้างแรงงานข้ามชาติเพิ่มขึ้นร้อยละ 0.6-0.7 เพื่อให้การผลิตดำเนินต่อไปได้ และถ้ามีการประท้วงหรือหยุดงานของแรงงาน บริษัทก็จะหาแรงงานข้ามชาติมาเติมเต็มพลวัตการจ้างงาน 6) ประโยชน์ในการสร้างผลกำไรให้กับภาคธุรกิจ ถ้าบริษัทจ้างแรงงานข้ามชาติในเศรษฐกิจไทย บริษัทจะมีกำไรเพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ 21 และบริษัทจะลงทุนมากขึ้นร้อยละ 8 เมื่อมีการจ้างแรงงานข้ามชาติ 7) ประโยชน์ในการช่วยกระตุ้นการค้าต่างประเทศ บริษัทที่มีการจ้างแรงงานข้ามชาติจะกระตุ้นการส่งออก การนำเข้าและส่งเสริมการค้าการต่างประเทศ 8) ประโยชน์ในการช่วยส่งเสริมการลงทุนต่างประเทศ จากการศึกษาพบว่า ถ้ามีการจ้างแรงงานข้ามชาติทักษะเพิ่มขึ้นร้อยละ 10 จะทำให้ได้รับโอกาสรับการลงทุนจากต่างประเทศเพิ่มร้อยละ 17.2 แต่ถ้ามีแรงงานข้ามชาติไร้ทักษะการลงทุนจะลดลง ซึ่งเป็นการพิจารณาถึงคุณภาพแรงงาน 9) ประโยชน์ของแรงงานข้ามชาติในการช่วยรักษาระดับราคาสินค้า เนื่องจากการมีต้นทุนต่ำและการรักษาระดับเงินเฟ้อให้ต่ำ
ส่วนในแง่ที่เป็นผลกระทบด้านลบต่อทางเศรษฐกิจของแรงงานข้ามชาติดังนี้ 1) ผลกระทบต่อค่าจ้างแรงงานไทย การจ้างแรงงานข้ามชาติที่จะมีผลในการกดค่าจ้างแรงงานไทย โดยเฉพาะจะลดลงมากในภาคเกษตรกรรมแต่ในภาคบริการจะลดลงไม่มากเนื่องจากต้องใช้ทักษะ 2) ผลกระทบต่อการแย่งงานในบางภาคการผลิต 3) มีผลกระทบต่อการกระจายรายได้ที่ไม่เท่าเทียมกัน 4) ผลกระทบต่อผลิตภาพ โดยบริษัทที่จ้างแรงงานข้ามชาติจะมีแนวโน้มว่ามีผลิตภาพการผลิตของแรงงานต่ำกว่าบริษัทที่ไม่ได้จ้างแรงงานข้ามชาติ 5) ผลกระทบต่อนวัตกรรม ซึ่งบริษัทที่จ้างแรงงานข้ามชาติมีแนวโน้มลงทุนในนวัตกรรมลดลงอย่างมีนัยสำคัญเพราะแรงงานข้ามชาติมีราคาถูกไม่พัฒนานวัตกรรม 6) ผลกระทบต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ โดยบริษัทที่จ้างแรงงานข้ามชาติมีแนวโน้มไม่พัฒนาทุนมนุษย์และการฝึกอบรม 7) ผลกระทบต่อภาวะทางการคลัง รายจ่ายการปกป้องทางสังคมต่างๆ ซึ่งเป็นต้นทุนที่ต้องจ่าย
อย่างไรก็ตาม ผลกระทบของแรงงานข้ามชาติมีทั้งระยะสั้นและระยะยาว ทั้งในมิติที่เป็นด้านบวกและด้านลบ จึงต้องมีนโยบายการบริหารจัดการที่ดีซึ่งควรมีประสิทธิภาพในระยะสั้นแต่ยังคงสร้างการเจริญเติบโตและผลประโยชน์ในระยะยาว ทั้งนี้แรงงานข้ามชาติยังเป็นประเด็นที่เกี่ยวพันกับเรื่องอื่นๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นสิทธิมนุษยชน ความมั่นคงของประเทศ ซึ่งกลายเป็น 3 ทางเลือกโดยจะต้องจัดลำดับความสำคัญและแรงงานข้ามชาติยังมีมิติทางสังคมและวัฒนธรรมที่จะคำนึงถึงด้วย
Session เช้า 2: สถานการณ์แรงงานข้ามชาติในประเทศไทย: กรณีศึกษา
การสัมมนาในช่วงที่สอง ในประเด็นเกี่ยวกับ “สถานการณ์แรงงานข้ามชาติในประเทศไทย” ผศ.ดร. กมลพร สอนศรี คณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล ได้เริ่มนำเสนองานวิจัยเกี่ยวกับ สถานการณ์แรงงานข้ามชาติในประเทศไทย: กรณีศึกษาแรงงานฟิลิปปินส์ในประเทศไทย โดยชี้ว่า ฟิลิปปินส์เป็นประเทศที่มีความพร้อมและข้อได้เปรียบทางด้านภาษาอังกฤษ ทั้งยังเป็นชาติเดียวในอาเซียนที่นับได้ว่ามีการเคลื่อนย้ายแรงงานออกนอกประเทศมากที่สุด กลุ่มแรงงานข้ามชาติฟิลิปปินส์ หรือที่รู้จักกันในชื่อ Overseas Filipino Workers (OFWs) เดินทางออกไปทำงานต่างประเทศเนื่องจากปัจจัยผลักดันเรื่องภาวะวิกฤติเศรษฐกิจของประเทศ ส่งผลให้มีอัตราการว่างงานค่อนข้างสูง ค่าครองชีพสูง เกิดปัญหาภาวะความยากจนตามมา
แรงงานฝีมือชาวฟิลิปปินส์ที่เข้ามาทำงานในประเทศไทย ส่วนใหญ่เป็นแรงงานที่ออกมาทำงานแบบไม่ถูกระเบียบโดยตั้งใจที่จะเดินทางเข้ามาหาประสบการณ์ด้วยวีซ่านักท่องเที่ยว และเมื่อได้งานแล้วก็จะอยู่ทำงานระยะหนึ่งจึงกลับเข้าประเทศเพื่อไปดำเนินการเกี่ยวกับเอกสารการจ้างงานกับสำนักงานบริหารแรงงานฟิลิปปินส์ไปต่างประเทศ เพื่อเปลี่ยนสถานภาพให้เป็นแรงงานที่ไปทำงานในต่างประเทศชั่วคราวซึ่งสามารถออกไปทำงานในต่างประเทศได้อย่างถูกระเบียบ และยังได้รับสวัสดิการต่าง ๆ ที่หน่วยงานของรัฐจัดเตรียมให้
ส่วนใหญ่ สาเหตุที่แรงงานฝีมือชาวฟิลิปปินส์เข้ามาประกอบอาชีพในประเทศไทย คือการเข้ามาทำงานโดยการชักชวนของเพื่อนและญาติพี่น้องซึ่งประกอบอาชีพครูสอนภาษา อย่างไรก็ตาม ยังมีปัญหาอุปสรรคของแรงงานเหล่านี้ในด้านต่าง ๆ อาทิ ภาษาและวัฒนธรรม กฎระเบียบ เอกสารเกี่ยวกับการขอวีซ่า เป็นต้น กระนั้น ข้อได้เปรียบสำคัญคือนโยบายส่งออกแรงงานของฟิลิปปินส์ที่ส่งเสริมการส่งออกแรงงานอย่างครบวงจร ทั้งการพัฒนาแรงงาน การควบคุมการส่งออกแรงงานให้เป็นไปตามกฎหมาย การคุ้มครองแรงงาน สวัสดิการแรงงาน การให้สิทธิประโยชน์แก่แรงงาน การดำเนินคดีเมื่อแรงงานไม่ได้รับความเป็นธรรมและมาตรการรองรับเมื่อแรงงานกลับประเทศ ซึ่งประเทศไทยเองยังไม่เคยมีนโยบายการส่งออกแรงงานอย่างเฉพาะเจาะจงเช่นนี้มาก่อน ทำให้แรงงานข้ามชาติไทยยังไม่ได้รับการคุ้มครองเท่าที่ควร
ดังนั้น ประเทศไทยจึงควรพิจารณารูปแบบการบริหารจัดการแรงงานของฟิลิปปินส์เพื่อนำมาเป็นแบบอย่างเพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมของไทยเมื่อมีการเคลื่อนย้ายแรงงานมากขึ้นในอนาคต นอกจากนี้ หน่วยงานด้านแรงงานจากทั้งสองประเทศควรทำงานร่วมกันให้มากขึ้น โดยสำนักบริหารแรงงานชาวฟิลิปปินส์ไปต่างประเทศอาจทำความร่วมมือกับสำนักบริหารแรงงานต่างด้าวของไทยในการกำกับดูแลและตรวจสอบ Exit clearance ของแรงงานฝีมือชาวฟิลิปปินส์ที่ประกอบอาชีพในไทย เช่น ครู อาจารย์ ผู้จัดการ วิศวกร ฯลฯ และควรมีมาตรการในการจ้างงาน โดยระบุให้ Exit Clearance เป็นเอกสารหลักฐานสำคัญที่แรงงานฝีมือชาวฟิลิปปินส์จะใช้ยื่นเพื่อขออนุญาตการทำงานในประเทศไทย
ต่อมา ผศ.ดร. ชูพักตร์ สุทธิสา คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม ได้กล่าวถึง แรงงานข้ามชาติลาวในภาคอุตสาหกรรมของไทย ว่าการขาดแคลนแรงงานในภาคการผลิตและอุตสาหกรรมเป็นปัจจัยดึงดูดที่สำคัญให้แรงงานจากประเทศที่มีอาณาเขตติดกับประเทศไทยเข้ามาค้าแรงงาน โดยคาดว่ามีแรงงานข้ามชาติประมาณ 3 ล้านคน แต่จดทะเบียนถูกต้องตามกฎหมายเพียง 1.2 ล้านคน ซึ่งโรงงานที่ใช้แรงงานอย่างเข้มข้น คือ อาหาร เสื้อผ้า รองเท้า เป็นต้น
จากการศึกษาวิจัยในประเด็นของแรงงานข้ามชาติชาวลาว พบว่า ปัญหาในพื้นที่จังหวัดนครราชสีมา ขอนแก่น และหนองคาย แรงงานส่วนใหญ่อายุระหว่าง 16-25 ปี และเป็นโสด ต้องการหางานที่สบายและเห็นความทันสมัยในประเทศไทย เนื่องจากมีฐานะยากจน ไม่มีอาชีพ มีหนี้สินและภาระเลี้ยงดูสมาชิกในครอบครัว ส่วนใหญ่เข้ามาทำงานในเมืองไทยครั้งแรกพร้อมกับครอบครัวซึ่งส่วนใหญ่เป็นงานจ้างเหมา (โรงงานอิฐ) ต้องการทำงานสบายและเห็นความทันสมัยในประเทศไทย โดยรูปแบบการเข้ามาของแรงงานลาว มี 3 กลุ่ม ได้แก่
กลุ่มที่หนึ่ง ข้อตกลงว่าด้วยการจ้างแรงงานต่างด้าวระหว่างไทยกับประเทศคู่สัญญา โดยมีโรงงานขนาดใหญ่ซึ่งต้องการแรงงานครั้งละจำนวนมาก มีการจัดระบบบริหารจัดการแรงงานที่ค่อนข้างเป็นระบบ รวมทั้งมีโรงงานติดต่อหาแรงงานผ่านนายหน้าในประเทศลาว ทั้งระดับท้องถิ่นที่คุ้นเคยกับแรงงานและนายหน้าของบริษัทระดับแขวงที่ว่าจ้างนายหน้าท้องถิ่นให้เป็นผู้เข้าไปหาคนงานในหมู่บ้าน แต่ปัญหาคือมักถูกเอาเปรียบตั้งแต่แรกเข้ามาโดยส่วนใหญ่เสียค่าใช้จ่ายในการเข้ามา 30,000-35,000 บาท (ค่าขึ้นทะเบียน 2,900 บาท) ซึ่งโรงงานจะเป็นผู้จ่ายให้ก่อนแล้วค่อยหักจากเงินเดือน ๆ ละ 700-750 บาท จนกว่าจะใช้หนี้หมด
กลุ่มที่สอง เข้ามาและพิสูจน์สัญชาติตามมติ ครม. โดยถือวีซ่านักท่องเที่ยวที่อยู่ในประเทศไทย 1-3 เดือน พิสูจน์สัญชาติเพื่อให้สามารถทำงานในประเทศแบบชั่วคราวได้ นายจ้างจึงพาไปจดทะเบียนเพื่อการปรับให้เป็นแรงงานที่ถูกกฎหมาย ส่วนใหญ่ติดต่อคนรู้จักหรือถูกชักชวนจากญาติพี่น้องให้เข้ามาทำงานในโรงงานขนาดกลางและเล็ก นอกจากนี้ยังมีกลุ่มที่เดินทางข้ามสะพานมิตรภาพไทย-ลาวทั้งฝั่งหนองคายและมุกดาหาร โดยทำพาสปอร์ตนักท่องเที่ยว รวมถึงกลุ่มที่เดินทางโดยใช้เรือข้ามฟากบริเวณจุดผ่อนปรนที่เลยและหนองคายแล้วทำบัตรผ่านแดน อยู่ในประเทศไทยได้ 3 วัน
กลุ่มที่สาม เข้ามาโดยผิดกฎหมาย ทั้งทางด่านประเพณีที่มีจุดแลกเปลี่ยนค้าขายเล็ก ๆ น้อย ๆ หรือท่าข้ามเรือข้าม หรือเข้าเมืองในรูปแบบนักท่องเที่ยวก่อนจนเอกสารหมดอายุ (1-3 วัน) หรือเข้ามาทำงานมากกว่า 10 ปี พร้อมกับพ่อแม่ตอนที่ยังเด็ก อาศัยอยู่และเมื่อโตขึ้นก็ทำงานต่อไป คนกลุ่มนี้ส่วนใหญ่เป็นแรงานอยู่จังหวัดติดชายแดนและมีวิธีการติดต่อเรือไว้เพื่อข้ามฟากมาฝั่งไทย ให้เถ้าแก่มารับในบริเวณที่นัดหมายและรับไปทำงานในโรงงาน นายจ้างใช้วิธีการควบคุมแรงงานไม่ให้เดินทางไปไหนไกลกว่าตลาดในท้องถิ่นและโรงงาน มีการทำความตกลงและรับรู้ร่วมกันกับเจ้าหน้าที่ในท้องถิ่นว่าเป็นแรงงานของตน หากมีอะไรก็ทำการตกลงกันได้ โดยกลยุทธ์ของนายจ้างคือ “เถ้าแก่ใจดี นับถือเป็นแม่ คุยได้ทุกเรื่อง”
เพื่อการรับมือกับกระแสการไหลเวียนของแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ ภาครัฐควรพัฒนามาตรการดูแลการเข้ามาของแรงงานข้ามชาติอย่างมีระบบ มีหน่วยงานหลักรับผิดชอบในจุดข้ามแดนทุกวัน จุดผ่อนปรน/ด่านประเพณี ควรลดขั้นตอนระบบการนำเข้าแรงงานและค่าใช้จ่ายเพื่อตัดวงจรนายหน้า รวมทั้งยังควรประสานความร่วมมือระหว่างประเทศด้านแรงงานข้ามชาติมากขึ้น ทั้งในด้านการปรับข้อตกลงที่เหมาะสมเป็นธรรม และการสนับสนุนการปฏิบัติการของเจ้าหน้าที่ในระดับพื้นที่ของทั้งประเทศต้นทางและปลายทาง และควรสร้างเครือข่ายการย้ายถิ่น/ทุนทางสังคม ค้นหารูปแบบและกลไกที่จะนำต้นทุนนี้มาใช้ประโยชน์อย่างเป็นรูปธรรม ลดค่าใช้จ่ายและลดความเสี่ยงการค้ามนุษย์ที่เกิดจากระบบการจัดหางานด้วยนายหน้าอีกด้วย
นอกจากนี้ ภาครัฐยังควรจัดสรรทรัพยากรทั้งด้านบุคลากรและงบประมาณให้เพียงพอ จัดอบรมความรู้ในการทำงานกับแรงงานข้ามชาติ เรื่องสิทธิและกฎหมายในการคุ้มครองแรงงานให้กับเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องเพื่อปรับทัศนคติของเจ้าหน้าที่ไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติกับแรงงานข้ามชาติ มีสื่อประชาสัมพันธ์โดยเฉพาะสื่อโทรทัศน์เกี่ยวกับแรงงานข้ามชาติให้มากขึ้น เพื่อปรับทัศนคติของคนในชุมชนที่มีต่อแรงงาน นายจ้างให้ความเป็นธรรม ในระดับจังหวัดควรมีการทำงานเชิงบูรณการอย่างเป็นระบบ และส่งเสริมชุมชนให้มีส่วนร่วมในการสร้างระบบการดูแลจัดการแรงงานข้ามชาติ และสร้างการคุ้มครองทางสังคม โดยอาศัยฐานทุนทางสังคมและทรัพยากรที่มีอยู่ในชุมชน จิตอาสาพัฒนา และป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นในพื้นที่ชายแดนที่มีความเสี่ยงหลายด้าน
ขณะเดียวกัน ข้อเสนอแนะในด้านการพัฒนาคุณภาพชีวิตของแรงงานข้ามชาติ รัฐและสถานประกอบการควรมีนโยบายร่วมกันในการเพิ่มคุณภาพชีวิตให้กับแรงงานข้ามชาติ อบรมเพิ่มผลิตภาพแรงงานข้ามชาติ ให้ความรู้ด้านสุขภาพอนามัย เข้าใจวิถีวัฒนธรรม สิทธิด้านสวัสดิการ ประกันสังคมส่งเสริมอำนาจต่อรองของแรงงานในสถานประกอบการ มีพื้นที่ในการแสดงออกถึงความต้องการ เรียนรู้และรับรู้สิทธิของตนเองมากขึ้น
ด้านการสนับสนุนองค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงาน องค์กรพัฒนาเอกชนและภาคประชาสังคมควรมีบทบาทในการช่วยเหลือรัฐเพื่อดูแลแรงงานข้ามชาติในด้านต่าง ๆ เช่น การรักษาสุขภาพ ความรู้เรื่องสิทธิแรงงาน ส่วนประเด็นด้านสวัสดิการแรงงาน รัฐควรมีการสร้างระบบการดูแลติดตามระบบสวัสดิการแรงงานที่เหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพปัญหาและทุนต่าง ๆ สร้างระบบกลไกของท้องถิ่นที่จะช่วยดูแล-ติดตามเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานมากยิ่งขึ้น รวมถึงกำหนดให้มีการเก็บค่าธรรมเนียมและการประกันสุขภาพในระดับท้องถิ่นมาใช้ในการบริหารจัดการแรงงาน และมีระบบการจัดการโดยองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ตลอดจนเสริมสร้างการเรียนรู้ในแบบแผนให้อยู่ร่วมกันในสังคมกับคนในท้องถิ่น ท้ายที่สุด ประเด็นด้านข้อมูลสารสนเทศ รัฐควรผลักดันให้เกิดการจัดระบบการจดทะเบียนแรงงานให้ครอบคลุมถึงการเกิด การตาย การย้ายถิ่นอย่างเป็นระบบและเป็นเอกภาพ ทั้งในระดับท้องถิ่น ภูมิภาค มอบหมายให้กรมการปกครองเป็นผู้รับผิดชอบฐานข้อมูลโดยรวบรวมจากหน่วยงานอื่น การเชื่อมโยงข้อมูลและการใช้อย่างบูรณาการกันต่อไป
สุดท้าย ดร.ขวัญชีวิน บัวแดง คณะสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ได้นำเสนองานวิจัยเรื่อง “การปรับตัวทางสังคมและวัฒนธรรมของทายารุ่นที่ 2 ของแรงงานย้ายถิ่นในประเทศไทย” โดย ทายาทรุ่นที่สองนี้ประสบปัญหาในการปรับตัวใช้ชีวิตในประเทศไทยในหลายด้าน ตัวอย่างเช่น ปัญหาด้านการศึกษา เพราะแม้ว่าลูกหลานแรงงานส่วนหนึ่งจะได้เข้าเรียนในโรงเรียนของรัฐและโรงเรียนที่จัดตั้งขึ้นโดยองค์กรเอกชนที่ทำงานกับผู้ย้ายถิ่นหรือตั้งขึ้นโดยผู้ย้ายถิ่นเอง แต่ก็ยังมีอีกส่วนหนึ่งที่เข้าไม่ถึงระบบการศึกษาทั้งของรัฐไทยหรือเอกชน เนื่องจากโรงเรียนของรัฐไม่ต้องการรับเด็กต่างชาติเพิ่ม จำนวนโรงเรียนมีไม่มากพอ ที่ตั้งของโรงเรียนอยู่ห่างไกลจากที่อยู่อาศัย รวมทั้งยังประสบปัญหาส่วนตัวเพราะแรงงานจำต้องย้ายสถานที่ทำงานบ่อยครั้ง ไปจนถึงข้อจำกัดด้านการเงินของครอบครัว นอกจากนี้ พวกเขายังประสบปัญหาด้านอาชีพที่สามารถทำงานได้เพียง 2 ประเภท คือ งานกรรมกร และงานรับใช้ในบ้าน ขณะเดียวกัน ทายาทรุ่นที่ 2 ยังต้องประสบปัญหาการปรับตัวทางสังคมและวัฒนธรรมในประเทศไทย เนื่องจากต้องกลายเป็นคนหลายวัฒนธรรมอีกด้วย
จากการวิจัยพบว่า เครือข่ายความสัมพันธ์ของผู้ย้ายถิ่นกับเครือญาติทั้งในเมียนมาร์และไทย มีผลอย่างยิ่งต่อตัดสินใจของแรงงานในกลุ่มทายาทรุ่นที่ 2 ว่าจะแก้ปัญหาเรื่องากรศึกษาอย่างไร จะเรียนในโรงเรียนรัฐหรือเอกชน รวมถึงยังส่งผลต่อวิถีชีวิตทางวัฒนธรรม เพราะหากครอบครัวของแรงงานยังมี พ่อแม่และญาติอยู่ใกล้ชิดหรืออาศัยอยู่ในชุมชนของกลุ่มชาติพันธุ์เดียวกัน แรงงานเหล่านี้ก็จะมีโอกาสรับวัฒนธรรมและสำนึกทางชาติพันธุ์มากขึ้น รวมทั้งยังได้รับการช่วยเหลือและให้พื้นที่การทำกิจกรรมทางศาสนาและวัฒนธรรมร่วมกันด้วย
ทั้งนี้ ผู้วิจัยเห็นว่า ภาครัฐควรจัดทำฐานข้อมูลด้านทายาทแรงงานย้ายถิ่นทั้งระดับท้องถิ่น ภูมิภาค และชาติ และวางยุทธศาสตร์การดำเนินการเพื่อส่งเสริมให้ทายาทได้เรียนรู้ภาษาและวัฒนธรรมไทย เพื่อให้แรงงานสามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับสถานที่ทำงานและใช้ชีวิตของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย ขณะเดียวกัน รัฐควรส่งเสริมการอยู่ร่วมกันระหว่างผู้ย้ายถิ่นและทายาทกับชุมชนไทย ส่งเสริมการศึกษา พัฒนาท้องถิ่น และแก้ไขปัญหาสังคม โดยอาศัยการมีส่วนร่วมจากทุกภาคส่วน นอกจากนี้ การสร้างเวทีร่วมมือและผนึกกำลังกันระหว่างองค์กรเอกชน รัฐ และชุมชน ยังจะเป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของแรงงานข้ามชาติเหล่านี้ ยิ่งกว่านั้น ในภาพกว่าง รัฐควรส่งเสริมการสร้างความเข้าใจในประเด็นการย้ายถิ่น การข้ามชาติ ให้สังคมทุกระดับตระหนักถึงความหลากหลายทางวัฒนธรรมและชาติพันธุ์ ส่งเสริมและสนับสนุนองค์กรเด็กและเยาวชนให้มีบทบาทในการพัฒนาศักยภาพของเด็กและเยาวชน และควรวางยุทธศาสตร์ด้านการจัดการศึกษาให้มีรูปแบบที่เหมาะสม การจ้างงานและใช้ศักยภาพของแรงงานข้ามชาติในกลุ่มทายาทรุ่นที่ 2 นี้ให้มากขึ้น
Session บ่าย 1: การบริหารจัดการแรงงานข้ามชาติของประเทศไทย
ขณะที่การสัมมนาในช่วงบ่าย ภายใต้หัวข้อ “การบริหารจัดการแรงงานข้ามชาติของประเทศไทย” ผศ.ดร.กิริยา กุลกลการ คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้เปรียบเทียบการบริหารจัดการแรงงานข้ามชาติในประเทศไทยกับต่างประเทศ ว่าแรงงานเพื่อนบ้านมีจำนวนเพิ่มขึ้นเป็น 4 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 10 ของกำลังแรงงานไทย หรือร้อยละ 20 ของกำลังแรงงานที่มีการศึกษาต่ำกว่าชั้นประถมศึกษาปีที่ 6
การบริหารจัดการแรงงานต่างด้าวในประเทศไทยนั้นแบ่งเป็น 3 ขั้นตอน คือ การขึ้นทะเบียนเพื่อผ่อนผันให้แรงงานข้ามชาติผิดกฎหมายอยู่ในประเทศไทยได้ชั่วคราว การปรับสถานะแรงงานข้ามชาติที่ขึ้นทะเบียนให้เป็นผู้เข้าเมืองถูกต้องตามกฎหมาย และการนำเข้าแรงงานข้ามชาติอย่างถูกกฎหมายจากประเทศต้นทางทั้งระบบ จากการประเมินนโยบายเบื้องต้นพบว่ามีปัญหาหลายประการ ไม่ว่าจะเป็น ยังไม่เห็นความพยายามที่จะลดการพึ่งพาแรงงานข้ามชาติ นโยบายมีลักษณะระยะสั้นและไม่ยืดหยุ่นตามพื้นที่และอุตสาหกรรม การปฏิบัติงานขาดบูรณาการระหว่างหน่วยงาน ไม่นำข้อมูลมาใช้และขาดแคลนบุคลากร ขาดการมองปัญหาระดับมหภาค ค่าธรรมเนียมค่อนข้างสูง ขั้นตอนและเอกสารมาก การคุ้มครองสิทธิและสวัสดิการแรงงานยังมีปัญหา เป็นต้น
ผู้วิจัยได้ศึกษาเปรียบเทียบการบริหารจัดการแรงงานต่างชาติของไทยกับชาติอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น ในสิงคโปร์ ผู้วิจัยพบว่า สิงคโปร์มีกฎระเบียบด้านแรงงานที่เป็นระบบ มีการแบ่งประเภทของการให้ใบอนุญาตตามทักษะฝีมือและการทำงานในแต่ละภาคอุตสาหกรรมอย่างชัดเจนผ่านการทดสอบฝีมือแรงงาน นอกจากนี้ รัฐบาลยังปรับอัตราภาษี อัตราการพึ่งพาแรงงานต่างชาติให้ตอบสนองต่อสถานการณ์ในประเทศอยู่เสมอ ที่สำคัญ นายจ้างชาวสิงคโปร์ยังมีส่วนรับผิดชอบในการจ้างแรงงานประเภทไร้ฝีมือหรือกึ่งฝีมือมาก ทั้งในเรื่องการจัดหาที่อยู่อาศัย ค่ารักษาพยาบาล ประกันสังคม การอบรมพัฒนาทักษะแรงงาน และการเสียภาษีแรงงานต่างชาติตามระดับการพึ่งพาแรงงานต่างชาติ อย่างไรก็ดี แรงงานต่างชาติที่ไร้ฝีมือถูกจำกัดสิทธิอย่างมากในเรื่องการตั้งครรภ์และแต่งงาน
ส่วนประเทศไต้หวัน มีการกำหนดอาชีพที่ใช้แรงงานต่างชาติได้ 5 ประเภท คือ ก่อสร้าง โรงงาน-ส่งออก แม่บ้าน-เด็กอายุไม่เกิน 3 ปี หรือฝาแฝด-คนแก่ พยาบาล และภาคเกษตร-ประมง โดยมีลักษณะของนโยบายในการอนุญาตให้ใช้แรงงานต่างชาติได้เนื่องจากขาดแคลนแรงงาน ใช้ทั้งระบบรัฐต่อรัฐและให้เอกชนทำ มีการใช้ levy และเพดานพึ่งพิง ปรับลดโควาตาลงสำหรับบริษัทที่แรงงานต่างชาติหลบหนี ยึดใบอนุญาตบริษัทนายหน้าที่แรงงานต่างชาติหลบหนีบ่อยเกินไป และยืดอายุใบอนุญาตเพื่อลดต้นทุนการฝึกอบรม
ในมาเลเซีย มีการจ้างแรงงานต่างชาติใน 5 ภาคส่วน ซึ่งมีรายละเอียดการอนุญาตการจ้างที่ค่อนข้างซับซ้อนตามเพศและสัญชาติ ไม่ว่าจะเป็น ภาคการผลิต (ประเทศที่สามารถทำงานได้ คือ ฟิลิปปินส์ (เฉพาะผู้ชาย) อินโดนีเซีย (เฉพาะผู้หญิง) กัมพูชา คาซัคสถาน ลาว พม่า เนปาล ไทย เติร์กเมนิสถาน อุซเบกิสถาน เวียดนาม บังกลาเทศ) ภาคการเพาะปลูกหรืองานสวน (ประเทศที่สามารถทำได้ คือ ฟิลิปปินส์ (เฉพาะผู้ชาย) อินโดนีเซีย อินเดีย กัมพูชา คาซัคสถาน ลาว พม่า เนปาล ไทย เติร์กเมนิสถาน อุซเบกิสถาน เวียดนาม บังกลาเทศ) ภาคเกษตรกรรม ภาคก่อสร้าง (ประเทศที่สามารถทำงานได้ คือ ฟิลิปปินส์ (เฉพาะผู้ชาย) อินโดนีเซีย กัมพูชา คาซัคสถาน ลาว พม่า เนปาล ไทย เติร์กเมนิสถาน อุซเบกิสถาน เวียดนาม บังกลาเทศ) และ ภาคบริการ แบ่งย่อยเป็น 11 ประเภท ได้แก่ บริการในร้านอาหาร (ทุกประเทศยกเว้นอินเดียทำได้เฉพาะงานทำอาหารเท่านั้น) ทำความสะอาด (เว้นอินเดีย) ขนส่งสินค้า (เว้นอินเดีย) ซักรีด (เว้นอินเดีย) (เว้นอินเดีย) แคดดี้ในสนามกอล์ฟ (เว้นอินเดีย) ช่างตัดผม ช่างตัดเย็บผ้า พนักงานขายสินค้า คนดูแลสถานสงเคราะห์ (เว้นอินเดีย) พนักงานในโรงแรม/รีสอร์ท (เว้นอินเดีย) งานรีไซเคิลโลหะ สำหรับการติดตั้งสายเคเบิลได้เฉพาะแรงงานจากอินเดียเท่านั้น คนรับใช้อนุญาตเฉพาะศรีลังกา อินโดนีเซีย ไทย ฟิลิปปินส์ กัมพูชา และห้ามชาวเวียดนาม ส่วนพยาบาลให้จ้างเฉพาะอัลบาเนีย อินเดีย บังกลาเทศ ฟิลิปปินส์ ปากีสถาน อินโดนีเซีย พม่า และห้ามเวียดนาม
สำหรับสหรัฐอเมริกา ข้อเดนคือมีระบบ Guest worker program ซึ่งเป็นโครงการเพื่อนำเข้าแรงงานไร้ฝีมือมาทำงานได้ชั่วคราวหรือตามฤดูกาลโดยไม่สามารถพาครอบครัวของแรงงานเข้ามาได้ ทั้งนี้ แรงงานจะถูกแบ่งเป็น H-2A Visa สำหรับงานภาคการเกษตร และ H-2B Visa สำหรับงานนอกภาคการเกษตร ซึ่งอนุญาตให้นายจ้างสามารถจ้างแรงงานต่างชาติเข้ามาทำงานที่คนอเมริกันไม่ต้องการทำ ส่วนใหญ่เป็นงานชั้นล่างภายใต้การควบคุมโดยรัฐบาล อย่างไรก็ดี การโปรแกรมดังกล่าวทำให้เกิดปัญหาในหลายด้าน อาทิ นายจ้างต้องเสียเงินในการดำเนินการมากกว่าการจ้างแรงงานผิดกฎหมาย ขณะที่การกำหนดจำนวน H-2B Visa ไว้ 6.6 วีซ่าต่อปีและไม่ให้เปลี่ยนนายจ้างนั้น ทำให้อุตสาหกรรมบางประเภทที่เติบโตสูงในช่วงหน้าร้อนไม่กี่เดือน ไม่สามารถหาแรงงานเข้ามาเติมเต็มได้พอเพราะถูกจำกัดให้ทำงานได้ที่เดียวเป็นเวลา 1 ปี และเมื่อครบจำนวนวีซ่าแล้วไม่เปิดเพิ่มให้ขอได้อีกจนกว่าจะถึงครึ่งต่อมาของปีงบประมาณ เป็นต้น ขณะเดียวกัน แรงงานข้ามชาติก็ต้องเผชิญปัญหาเรื่องอำนาจต่อรองกับนายจ้าง เมื่อต้องผูกติดกับนายจ้างคนเดียวและไม่มีการควบคุมการปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานข้ามชาติจากรัฐบาล
ด้าน ผศ.พฤกษ์ เถาถวิล คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี กล่าวถึงการจ้างแรงงานข้ามชาติตาม MoU ไทย-ลาว ว่าที่ผ่านมาการจ้างแรงงานประสบความสำเร็จไม่มาก มีสถิติการจ้างงานน้อย สัดส่วนแรงงานมีไม่มากเมื่อเทียบกับแรงงานที่มาทำงานด้วยช่องทางอื่น ๆ ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นจากหลายปัจจัย อาทิ การนำเข้าแรงงานมีอุปสรรคในการติดต่อหน่วยงานราชการและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหลายขั้นตอน การดำเนินการยุ่งยาก เสียค่าใช้จ่ายและเวลามาก รวมถึงความไม่พร้อมของนายจ้างจำนวนหนึ่ง ได้แก่ กิจการขนาดเล็กถึงขนาดกลาง บริหารงานแบบครอบครัว กิจการที่มีคำสั่งสินค้าไม่แน่นอน หรือกิจการในเศรษฐกิจนอกระบบ ด้านฝ่ายแรงงานมีทั้งส่วนที่ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการนำเข้าแรงงานและส่วนที่มีข้อมูล บางคนอาจมีประสบการณ์ถูกเอาเปรียบจากบริษัทจัดหางาน เจ้าหน้าที่รัฐ หรือนายจ้างในสถานประกอบการ เป็นต้น
ปัจจัยที่ส่งผลให้ MoU ไม่ประสบความสำเร็จมากนัก ยังเกิดจากการที่นายจ้างที่ไม่ต้องการจ้างแรงงานตาม MoU แต่ต้องการแรงงานข้ามชาติผิดกฎหมาย มีต้นทุนต่ำด้วยการอาศัยนายหน้า หลังจากนั้น เมื่อครบกำหนดผ่อนผันการขึ้นทะเบียนแรงงาน กลุ่มนายจ้างเหล่านี้ก็จะต่อรองให้รัฐเปิดให้มีการผ่อนผันรอบใหม่ ซึ่งมติผ่อนผันในแต่ละปีเอง ก็ส่งผลให้แรงงานอาจหลบซ่อนอยู่ใต้ดิน ขณะที่บางปีที่เปิดให้ผู้ที่ไม่ได้ขึ้นทะเบียนผ่อนผันมาขึ้นทะเบียนได้ก็จะมียอดสูงขึ้น การผ่อนผันที่ไม่มีประสิทธิภาพในการควบคุมแรงงานเข้าสู่ระบบทำให้มีผู้ลักลอบเข้ามาอีกจำนวนมาก การพิสูจน์สัญชาติทำได้ล่าช้าเพราะข้อจำกัดในการตรวจสอบการเป็นพลเมืองของประเทศต้นทางกลายเป็นข้ออ้างให้นายจ้างจ้างแรงงานผ่อนผันต่อไปเรื่อย ๆ
ปัญหาใหญ่อีกประการหนึ่งเกิดจากการดำเนินการตามระเบียบของรัฐ ที่ก่อให้เกิดธุรกิจนายหน้าหลากหลายรูปแบบ เป็นที่มาของผลประโยชน์มหาศาล และมีธุรกิจต่อเนื่อง เช่น บริการขนส่งแรงงานไปพิสูจน์สัญชาติ บริการจัดเตรียมเอกสารหรือล่าม ขณะที่การสกัดกั้นการลักลอบเข้าเมือง ปราบปรามแรงงานผิดกฎหมาย และส่งกลับแรงงานเหล่านี้โดยหน่วยงานรัฐ แม้ทำได้ส่วนหนึ่ง แต่อีกมากยังไม่ได้ผลเพราะมีเจ้าหน้าที่รัฐที่ฉ้อฉลใช้อำนาจแสวงหาผลประโยชน์ ที่ผ่านมา ยังไม่มีระบบตรวจสอบควบคุมเจ้าหน้าที่ที่มีประสิทธิภาพ มีแต่การใช้อำนาจหน้าที่ในทางมิชอบฝังลึกในระบบราชการมากขึ้น
ขณะเดียวกัน ดร.กนกพร รัตนสุธีระกล จากมหาวิทยาลัยมหาสารคาม กล่าวถึงการบริหารแรงงานข้ามชาติโดยชุมชนท้องถิ่น ว่าบริเวณพื้นที่ชายแดนมีความหลากหลายที่มีการพึ่งพาอาศัยและสลับซับซ้อน กระแสโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการค้าเสรี ภูมิภาคนิยม พรมแดนเศรษฐกิจ ประชาคมอาเซียน ส่งผลให้เกิดการไหลบ่าของทุน ทรัพยากร และผู้คนเพิ่มมากขึ้น ส่งผลให้พื้นที่ชายแดนยากต่อการควบคุมและจัดการ โดยเฉพาะช่องทางการค้าข้ามแดน เช่น ด่านประเพณี ซึ่งเป็นพื้นที่ของความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนสองฝั่งและมีการเคลื่อนย้ายทุนและแรงงานบนฐานวัฒนธรรมเครือญาติ แต่สถานะทางกฎหมายด่านประเพณีเองกลับถูกละเลยในการจำแนกสถานะของช่องทางการเข้าเมืองที่ถูกกฎหมาย มีข้อจำกัดทั้งในเชิงกฎหมายและการจัดการของหน่วยงานราชการในระดับจังหวัดในการรับรองการข้ามแดนผ่านด่านประเพณี อีกทั้งเกิดความลักลั่นในการจัดการและขาดระบบการควบคุมการเข้าออกของแรงงานข้ามชาติ
สถานการณ์ในปัจจุบันโดยเฉลี่ยมีการจ้างงานในภาคการเกษตรประมาณ 15 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าแรงงานให้แรงงานชาวลาววันละ 200 บาท โดยเฉลี่ยจะมีจำนวนแรงงานในช่วงฤดูกาลเก็บเกี่ยววันละ 50-200 คน คาดว่าจะสร้างรายได้ให้แรงงานชาวลาวประมาณคนละ 3,000 บาท/คน/ 15 วัน หรือเงินไหลออกจากประเทศไปยังลาวเฉลี่ยในภาพรวมประมาณ 6 แสนบาท (วันละ 40,000 บาท) ซึ่งได้กำหนดค่าจ้างและการดูแลแรงงานระหว่างการจ้างงาน ทั้งแบบไปเช้า-เย็นกลับ เกษตรพันธะสัญญาแบบจ้างเหมาะ โดยมีการดูแลบนฐานความสัมพันธ์เครือญาติ พึ่งพาอาศัยผลประโยชน์ร่วมกัน
รูปแบบการจ้างแรงงานที่ด่านประเพณี มีอยู่ด้วยกัน 3 รูปแบบ คือ การประสานงานไปที่ด่านแจ้งความประสงค์ผ่านคณะกรรมการหรือคิวเรือนัดหมายวันเวลา ใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวจากการเคยว่าจ้างมาก่อน และการว่าจ้างแรงงานที่เหลือจากการว่าจ้างปกติ โดยมีเครือข่ายความสัมพันธ์ในการจัดหาแรงงานข้ามชาติบริเวณด่านประเพณี 3 ระดับ ได้แก่ ระดับด่าน (คณะกรรมการด่านประเพณี ตัวแทนของรัฐ) ระดับชุมชน (ผู้ใหญ่บ้าน กำนัน ชาวบ้าน) และระดับอำเภอ จังหวัด (นายอำเภอ ปลัดอำเภอ ผู้ว่าราชการจังหวัด) ซึ่งแรงงานที่เข้ามาทำงานจะปรับตัวให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตเดิมของตน มีการดูแลเหมือนญาติพี่น้อง กินอยู่อาศัยร่วมกันภายใต้ข้อตกลงร่วม และมีการปฏิบัติการต่อรองกับข้อกำหนดของรัฐ
สำหรับข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย ผู้วิจัยเห็นว่า ด่านประเพณียังคงถูกละเลยจากภาครัฐ ทำให้ไม่มีสถานะทางกฎหมายที่ชัดเจน ทั้งที่เป็นพื้นที่ที่มีการติดต่อ แลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรม และการเดินทางระหว่างผู้คนข้ามพรมแดนเป็นจำนวนมาก ด้วยเหตุนี้ ภาครัฐจึงควรผลักดันให้ด่านประเพณีหรือจุดรวมเรือให้เป็นจุดผ่านแดนที่มีกฎหมายหรือระเบียบในการรองรับที่ชัดเจนและถูกต้องโดยสร้างกลไกร่วมกับชุมชนท้องถิ่นเอง ขณะเดียวกัน รัฐยังควรส่งเสริมให้จัดทำฐานข้อมูลแรงงานต่างด้าวที่เข้ามาทำงานตามฤดูกาล อีกทั้งการบูรณาการประสานความร่วมมือกันระหว่างหน่วยงานที่รับผิดชอบต่าง ๆ มากกว่าจะแบ่งงานจัดทำตามภารกิจของตนเองระหว่างหน่วยงานในพื้นที่ชายแดน ยังเป็นเงื่อนไขสำคัญที่ทำให้การบริการจัดการแรงงานข้ามชาติในพื้นที่ด่านประเพณีเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าที่เป็นอยู่
*ขอขอบคุณบทสรุปเนื้อหาการสัมมนาบางส่วนจาก สำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.)
